一篇最新報導指出，由於長期強調執行而非獨立思考的組織文化，日本企業在人工智慧時代難以培育出具備批判性思維與解決問題能力的經理人；文章探討了如何轉變此一現況。
隨著人工智慧（AI）技術的快速發展，企業對管理者的要求已從單純執行指令，轉向獨立思考與解決問題。然而，根據《ITmedia株式會社》的最新報導，日本企業長期以來在培育具備「思考型經理人」方面面臨挑戰，其組織文化被視為主要障礙。這使得日本企業在AI時代，難以擺脫經理人習慣「聽令行事」、缺乏主動發掘及解決問題能力的現況。
報導指出，日本企業普遍存在一種特定管理文化 ，其歷史淵源可追溯至學校教育與企業新人訓練。在這種文化中，員工被訓練成善於「正確回答被給予的問題」並「精確執行指令」，而非培養主動發現與解決問題的能力。這種體制雖然造就了大量執行力強的經理人，卻也導致許多管理者難以從單純達成既定目標，轉變為能夠自我設定課題並構思解決方案的角色。
文章強調，生成AI的興起已大幅降低了快速且正確回答既有問題的價值。在AI時代，真正具備競爭力的人才，是那些能夠「找出該問什麼問題」、勇於質疑問題前提，並能構想新選項 的經理人。這種構想力，即打破現有框架，決定何去何從的能力，正成為企業在瞬息萬變的環境中不可或缺的特質。對於管理者而言，AI時代對其具體技能要求 ，已從傳統的執行力轉向更高層次的策略性思維與創新能力。
除了教育與訓練模式，日本企業內部的組織文化也抑制了員工的獨立思考與主動性。當員工提出的建議不容易被採納、失敗可能被追究責任，或是意見與上司意圖不符時無法獲得肯定，都會打擊員工主動提出提案的意願。這種環境阻礙了經理人發展其思考能力。
為此，報導建議企業應從日常習慣著手轉變。經理人在報告時，不應僅止於「事實共享」，而應加入「我的看法如此」、「原因可能在此」、「接下來應採取此步驟」等假說與觀點。此外，會議也應從「確認正確答案的場合」，轉變為「質疑目標妥當性」、「探討目前最大機會損失是什麼」等提出核心問題的場域。井上和幸在《ITmedia株式會社》的報導中強調，企業必須願意下放小型決策權，讓經理人累積承擔結果的經驗，這是培育經營人才不可或缺的一環。
AI時代的經理人，將不再是被動回答問題的角色，而是能夠為組織創造出值得面對的問題、整合人類與AI力量，並將這些問題轉化為實際成果的引導者。文章總結，日本企業應在維持其引以為傲的執行力基礎上，進一步疊加「自我提問的能力」，這正是AI時代對管理者的核心要求。人類經理人真正的價值，在於能夠找出尚未被明確定義的問題，並向組織提出「我們應該問什麼」的關鍵命題。